Decreto trasparenza

Circolare n. 02 del 04/09/2022 - Il 13 agosto 2022 è entrato in vigore il Decreto Legislativo 27 giugno 2022, n. 104 (decreto Trasparenza) che impone l’indicazione in sede di assunzione di un lavoratore maggiori informazioni rispetto a quelle comunicate fin d’ora.

Le informazioni vanno comunicate in formato cartaceo oppure elettronico, vanno conservate e rese accessibili al lavoratore ed il datore di lavoro deve conservare la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro.

L’art. 1 del decreto prevede che i datori di lavoro siano tenuti a comunicare al lavoratore le seguenti informazioni:

1. a) l'identità delle parti (azienda e lavoratore)
2. b) il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
   c) la sede o il domicilio del datore di lavoro;
   d) l'inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
   e) la data di inizio del rapporto di lavoro;
   f) la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la durata prevista dello stesso;
   g) nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l'identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena sia nota;
   h) la durata del periodo di prova, se previsto;
   i) il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
   l) la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all'atto dell'informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi.
   m) la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
   n) l'importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l'indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
   o) la programmazione dell'orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un'organizzazione dell'orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;
   p) se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:

1) la variabilità della programmazione del lavoro, l'ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
2) le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
3) il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell'inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l'incarico;

1. q) il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l'indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
   r) gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso;
   s) gli ulteriori elementi previsti dal successivo art. 1-bis qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l'utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

Le informazioni non contenute nel contratto individuale o nella copia della comunicazione obbligatoria di avvio del rapporto sono in ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro i 7 giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa.

L'art. 1-bis impone ora al datore di lavoro o committente una serie di ulteriori oneri di informazione preventiva, nei confronti dei lavoratori e dei sindacati, in caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell'incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell'assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l'adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori.
Prima dell'inizio dell'attività lavorativa, infatti, devono essere comunicate ai lavoratori interessati ed alle rappresentanze sindacali in azienda (in mancanza di queste alle organizzazioni sindacali territoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale) le informazioni relative:
a) agli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l'utilizzo di tali sistemi;
b) agli scopi e alle finalità dei sistemi automatizzati;
c) alla logica ed al funzionamento di tali sistemi;
d) alle categorie di dati ed ai parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni;
e) alle misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, agli eventuali processi di correzione ed al responsabile del sistema di gestione della qualità;
f) al livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi e alle metriche utilizzate per misurare tali parametri, nonché agli impatti potenzialmente discriminatori delle metriche stesse.
Il lavoratore ha diritto a richiedere, direttamente o per il tramite delle rappresentanze sindacali aziendali o delle organizzazioni sindacali territoriali, ulteriori informazioni sull'impatto di tali sistemi automatizzati sul rapporto di lavoro. Il datore di lavoro o committente è tenuto a dare risposta entro 30 giorni dalla richiesta e deve comunque comunicare preventivamente (almeno 24 ore prima) ogni modifica delle informazioni già fornite, che comporti variazione delle condizioni di lavoro.

Il datore di lavoro o il committente sono tenuti a integrare l'informativa con le istruzioni per il lavoratore in merito alla sicurezza dei dati e l'aggiornamento del registro dei trattamenti. Al fine di verificare che gli strumenti utilizzati per lo svolgimento della prestazione lavorativa siano conformi alle disposizioni previste dal Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR sulla Privacy), il datore di lavoro o il committente effettuano un'analisi dei rischi e una valutazione d'impatto degli stessi trattamenti, procedendo a consultazione preventiva del Garante per la protezione dei dati personali ove ne sussistano i presupposti (art. 36 GDPR).
Le informazioni devono essere rese in modo trasparente, in formato strutturato, di uso comune e leggibile da dispositivo automatico.

Applicazione ai rapporti di lavoro già in corso

Nel caso di rapporti già instaurati alla data del 1 agosto 2022, il datore di lavoro o il committente, su richiesta scritta del lavoratore, è tenuto aa fornire, aggiornare o integrare le informazioni entro 60 giorni.

Sanzioni

La sanzione amministrativa è stabilita in una somma tra 250 e 1500 euro per ogni lavoratore interessato ed è applicata direttamente, dopo i necessari accertamenti, da parte dell’Ispettorato del lavoro, al quale il lavoratore abbia denunciato il mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento .